本書では「組織開発」をはじめて学ぶ方、あらためて基礎から学びたい方に向け、基礎知識を「１００のツボ」として図解しています。領域が広く、捉えようのない「組織開発」をこの１冊で、わかりやすく体系的に理解することが可能です。

本書は、近年注目が高まっている「組織開発」の入門書です。これまでの類書にはない、実践レベルにまで落とし込んだ一冊となります。監修・解説は、組織開発の第一人者であり、ベストセラー『入門 組織開発』（光文社）などの著者である中村和彦教授（南山大学）。著者3名は、 長年企業などで組織開発のプロフェッショナルとして定評があります。

コロナ禍での業態変化や、在宅勤務の増加などに伴い、これまでにはないほど組織の在り方が変化した結果、より一層チームワークが重視されることとなりました。

チームのモチベーションが下がっている、なんだか最近業績が落ちてきている、人がどんどん辞めていくなど、いまいち言語化できないチームや組織の悩みに向き合い、解決に近づけるのが組織開発です。

本書は、そんな組織開発のはじめ方を、成功事例を踏まえてやさしく教える一冊です。

中小企業、大企業、地域コミュニティなどの7つの事例を通して、バラバラになってしまった組織を生き返らせるために立ち上がった人々が、それぞれに抱えた悩みを解決するために起こしたアクションとそのポイントを紹介・解説します。

この本を読めば、明日からチームの人たちと対話をしたくなるはず。組織開発はそこから始まります。

組織が抱える根本的な問題を、チームで解決する！

〜職場活性化を実現する考え方＋実現のヒント〜

□職場・組織がうまくいっていない

□職場に活気がなく、重苦しい雰囲気だ

□社員同士の会話がほとんどない

□もっといい職場・組織にしたいけれど、その方法がよくわからない

こうした悩みに対する解決策を考えるヒントが、

「組織開発」にあります。

「おひとりさま業務（個業）」の増加、

職場のダイバーシティの高まり、

仕事の効率化の負の面として話し合いの時間の減少など、

今の日本企業は、かつてないほど、

お互いを信頼し、協働し、イキイキと働くことが難しくなっている、

といっても過言ではありません。

そのような背景の中で注目を集める

「組織開発（Organization Development）」。

「戦略や制度といった組織のハードな側面だけではなく、

人や関係性といったソフトな側面に働きかけ、組織を変革していくアプローチ」

組織開発は、このように定義することができますが、

いまいちつかみどころのないものという方も多いのではないでしょうか。

また、「組織開発＝カタカナの名前が付いた手法」というイメージもあるかもしれません。

組織開発とは一体、どのようなものなのか？

組織開発は、どのように進めていけばいいのか？

ーー概念的で、どこかつかみどころがなかった「組織開発」の考え方を、

本書は、マンガのストーリーを元に解説していきます。

ストーリーの舞台となるのは、

業績はいいものの休職者・退職者の数が増加している自動車販売店。

主人公である店長は、活気のない職場を何とかしようと、

さまざまな対策を試みるものの、思ったような反応・効果が得られない。

そのような中、「組織開発」に出会い、実践を始めるーー。

活気がなく、社員同士の会話もまばらな職場を、

主人公たちはどのように変えていくのでしょうか。

ストーリーで疑似体験しながら、解説で理解を深める、

「組織開発」のエッセンスをつかめる入門に最適な1冊です。

Prologue　問題が起こっているのに変われない職場

Story0　変われない職場

・職場や組織の「人間的側面」とは

・「技術的課題」と「適応課題」

・「適応課題」と組織開発

Part1　組織開発とは

Story1　組織開発支援者との出会い

・組織開発とは何か

・組織開発の基本的なステップ

・「対話」とは何か

Part2　チェンジエージェントとしてのコアチーム

Story2　コアチーム結成

・「見えないものを見ようとする」ことの大切さ

・変化の推進力となる「コアチーム」

・組織開発を推進する

・プロセス・コンサルテーションーー組織開発支援sにゃの支援の仕方

Part3　個業から協働へ

Story3　教えあえる関係へ

・仕事の個業化から協働へ

・組織開発を展開する

・「変化の抵抗」に対処する

Part4　個人のマインドセットの変化

Story4　個業・業績中心からの脱却

・マインドセット（思考様式）の違い

・相容れない人との対話

Story5　組織全体への広がりと深まり

Story5　対立から協働へ

・グループ間の協働を実現する

・職場や組織の発達・成長

マネジャーであるあなたが変われば、チームや職場が変わる

「組織開発」の理論と手法をベースにした、ミドルマネジャー（グループリーダーやチームリーダー、課長、部長）によるチームや職場の活性化と組織開発、その理論と実践の書。

ミドルマネジャーには、プレイヤーである一般社員とは違った知識やスキル、力量が必要です。プレイヤーである一般社員から、チームや職場のリーダーやマネジャーになるためには、ある種の転換（トランスフォーメーション）的な成長が必要ですが、そのようなマネジャーの成長を支援する研修教育や支援施策が不充分な企業も多いです。マネジャーになるための基礎的な研修として扱われている内容は、人事労務管理、ハラスメント、メンタルヘルス、評価などに関するものの他、チームや職場の活性化や部下のモチベーション向上が役割であることを教えるものが多いようです。しかし、チームや職場の活性化などの役割を担っていることを研修で教えられたからと言って、すぐに効果的に実践できる訳ではありません。

最近は、ワーク・エンゲージメント（仕事に対するポジティブで充実した心理状態）が注目されていますが、従業員が活き活きと働くことが重視されている表われです。本書では、チームや職場における人の側面である、チームや職場の活性化に向けた職場づくりについて、理論と実践方法をわかりやすく解説することを試みました。

「組織開発」とは、効果的で健全な職場や組織にしていくための、理論と手法のまとまりです。本書で「職場づくり」として紹介していく職場の活性化、従業員のモチベーションやワーク・エンゲージメントの向上も、組織開発に含まれます。人や職場の活性化をめざすマネジャーにとって、組織開発は必須の力です。ぜひ、本書を参考にして、人や職場の活性化について学び、実践してみてください。

第1章　マネジャーであるあなたは時代の分岐点にいる

1-1　マネジメントは管理じゃない

1-2　時代によって求められるマネジャー像が変化している

1-3　今の時代のマネジャーは大変

1-4　自分事の範囲が狭まっている

1-5　マネジャーが解決策を判断する問題とそうではない課題

1-6　これからのマネジャーに期待されているのは？

第2章　職場づくりのための基礎知識

2-1 人と人とが関わる際の2つの側面：コンテントとプロセス

2-2　フィードバックは鏡（ジョハリの窓）

2-3　関係性の構築は仲良しをめざすのではない

2-4　職場づくりは関係性の発達の促進

2-5　やりとりの4つのレベル

第3章　部下との1対1の関わり

3-1　伝えること≠コミュニケーション⁉

3-2　質問による関わり

3-3　対話的に伝える関わり

3-4　フィードバックによる関わり

3-5　マネジャーと部下による1on1ミーティング

第4章　チームや職場レベルの関わり

4-1　話し合いや会議での職場づくり

4-2　職場づくりの3ステップ

4-3　強みに焦点づけた対話と未来づくり

第5章　マネジャーの自己成長

5-1　リフレクティブ・マネジャーになる

5-2　うまくいっていることに目を向ける

5-3　自職場以外の場で学ぶ

5-4　テレワークをマネジメントする力を高める

このままではダメだ。でも自分にはどうすることもできない……そんな閉塞感を社員が感じている会社がパワフルに生まれ変わる方法とは？

２兆円企業から中堅、外資まで。１７年の実践が生んだ日本企業のための変革。

近年、ビジネスの世界を始めとして、「組織開発」が脚光を浴びている。組織開発とは、戦略や制度といった組織のハードな側面だけでなく、人や関係性といったソフトな側面に働きかけ、変革するアプローチを指す。本書では、いま、組織開発が必要とされる理由、特徴と歴史、理論と手法などを具体的な事例を交えて紹介。なぜ、組織の人間的側面のマネジメントは重要な経営課題となるのか、第一人者による格好の入門書。