マネジメントで「いい人」になるのは、やめなさい。わずか４年で上場、１９００社が導入。「いま、最も人と会社を成長させる」と話題のすごい組織論。

★リーダーが「力の入れどころ」をほんの少し変えるだけで、メンバーは自ら動き出す！

★リーダーの9割は知らない「正しい頑張りどころ」と「任せ方のコツ」がわかる本！

多忙な管理職のみなさん、1人で頑張って空回りしていませんか？　

プレイヤーとして優秀だった人ほど要注意。「間違った頑張り」で部下のやる気や主体性を奪ってしまっているかもしれません。

実は本書の筆者も、リクルートで初めて営業リーダーになった頃は、そんな「1人で頑張りすぎるリーダー」だったといいます。

しかしその後、猛烈な反省から、うまくいっているリーダーの言動を観察し、さらにそれを自ら実践・アレンジし続けることで、独自かつ効果的な「任せ方」を体得。その結果、プレイヤー部門とマネージャー部門の両部門で年間全国トップ表彰を4回受賞しました。

本書では、そんな筆者が、部下のやる気と能力をフルに引き出す「リーダーの正しい頑張り方・任せ方」を、具体的にアドバイス。

忙しすぎる管理職を救う1冊です！

【本書の内容】

第1章　リーダーの悩みは、「頑張るポイント」を変えるだけで解決する

第2章　できるリーダーの「部下を覚醒させる任せ方」

第3章 「この人と頑張りたい」と思われるリーダーになる

第4章 部下が「自分からやりたくなる」ように導く

第5章 一丸となって「戦えるチーム」の作り方

第6章　スパッ！と「決められる」リーダーになる

第7章 「リーダーの孤独」を感じた時こそ、勝負どころ

【本書「はじめに」より抜粋】

私はリーダーになるのがとにかくイヤで、リクルートで営業リーダーになる（させられる）まで、リーダーになることから徹底的に逃げてきたよう人間です。そんな私でも、ちょっとしたコツを知ることで、「任せる」ことができるようになり、リーダーほど面白い経験はない、とまで言えるようになりました。この本では、そんな「任せられた部下がワクワクできる」、そんなマネジメント手法を紹介していきます。

「自分は偉い」と思った瞬間、リーダーは終わる。楽天球団の経営を躍進させた気鋭の経営者が初めて明かす「超実践的リーダー論」

あなたが頑張るほど、メンバーはどんどん離れていく！？

「忙しすぎるマネジャー」を救う34の仕組みを紹介。

今や日本のほとんどの管理職は「プレイングマネジャー」。個人の目標をクリアしつつ、チームのマネジメントまでこなすのは極めて困難である。

しかし、そこで「頑張る」という選択をすると、ドツボにはまることになる。メンバーは自立せず、仕事はいつまでも減らず、ついには「燃え尽き」の危険性も……。

いったい、どうすればいいのか。その答えが本書だ。

著者はトップコンサルタントとして活躍した後、現在はビジネススクールで教鞭を取る。一見、華々しいキャリアだが、実はかつては「最凶のマネジャー」と呼ばれ、チーム運営に大いに苦しんだ過去を持つ。しかし、ある時、チームを動かすには「仕組み」が重要であることに気づき、それを実践。結果として「頑張らなくても成果が出る」チーム作りを実現し、コンサルティング会社の日本トップを務めるまでになった。

本書はまさにその「体験から導き出された」仕組みを説くもの。

ブレインジャック創造思考／「ベン図法」対話術／ムカデ型ミーティング／「評価棚上げ」宣言／五階級特進作戦／9to5時間管理／ドタキャン作戦／ネアカ評価／勲章を部下に／笑顔の仮面……など、ネーミングもユニークな34の手法を紹介。

「頑張っても頑張っても仕事が減らない」

「どうしても部下に任せられない」

「メンバーがなかなか自主的に動いてくれない」

そんなマネジャー必見の「任せ方の教科書」。

■成人発達理論をもとに、潜在的なリーダーシップを開発するための本

女性リーダーに抜擢された30歳の女性社員が主人公。メンターの先輩女性や思慮深い相談相手の同僚、上司らに支えられながら、自分の信念に立って自分らしいリーダーシップとは何かに気づき、人間性豊かに成長するプロセスが、誰もがどこかで経験する、共感的なストーリーでわかります。成長のプロセスは、ハーバード大学教育大学院などで研究が進む「成人発達理論」をベースにしています。

各国の代表チームを率いてきた名将が明かす、チームづくりの秘訣！すべてのリーダー、ビジネスマンが読むべき本！ 「『ハードワーク』『勝つことへのこだわり』『準備の大切さ』彼のリーダーシップ論から私も多くの刺激を受けた！」　　　　　　　　　　　　　――持田 昌典 氏 （ゴールドマン・サックス証券社長）オーストラリア、南アフリカ、日本、イングランド、そして再びオーストラリア……。ラグビー史上最高の名将、エディー・ジョーンズがチームづくりの秘訣、そして、リーダーシップについて初めて語り尽くす！本書は、極限のパフォーマンスを目指して日々努力を続ける組織の中において、通常は秘密のベールに包まれているリーダーシップについて書かれた本である。ラグビーのイングランド代表チームのヘッドコーチとしての私の仕事を基にして構成されてはいるが、スポーツやビジネス、教育、芸術、政治、メディアをはじめとする幅広い分野で、様々な課題や挑戦に取り組んでいるあらゆる組織に関わる人たちにぜひ読んでいただきたい。私がこの４半世紀に他のチームで学んできた教訓を、読者に楽しんでもらえることを心から願っている。これらの学びや教訓が読者の仕事や生活に役立つものになれば、これほど嬉しいことはない。　　　　　（「プロローグ」より抜粋）　　　　　　　　　　　「リーダーシップの肝は、人の心を動かすことにある。突き詰めれば、リーダーの仕事とは、人の心を鍛えて行動を変えさせることにある！」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　――エディー・ジョーンズ

誰でもリーダーシップは身につけられる！

「最強スキル」の獲得法はこれだ。

日本を代表するマーケター・森岡毅氏による、待望の最新刊のテーマは「リーダーシップ論」！

コロナ禍を生き抜く出口戦略も提言

　コロナ禍の今こそ必要なのは、自分の意志と選択で未来を変えるための「リーダーシップ」。自分も人も活かせる存在になるために何をすればいいのか、最強スキルを獲得するためのノウハウを詰め込みました。

　リーダーシップは、意図的に経験を貯めることで、身についていく後天的なスキルであるーー。一度しかない人生を、自分自身が「やりたいこと」を実現させる人生へとシフトチェンジさせたい人に、ぜひお読みいただきたい1冊です。

　著者自身も、最初から優秀なリーダーだったわけではありません。苦しみながら、どのように「人を活かす」「人を本気にさせる」スキルを身につけていったのか。自身の「悪戦苦闘のリーダーシップ」を、エピソードを交えて語り尽くします。

　本書終盤では、コロナ災厄時代のリーダー論を展開しています。「『安全』といえばすぐに社会的使命を放棄しようとする日本の風潮はおかしい。なぜならば、『100』のままでもマズいけれど、すぐに『0』にしていては長期戦必至のコロナ災厄を日本人が生き抜くことはできないからです」（本文より）。著者が考える、コロナ災厄からの大胆な「出口戦略」も。

はじめに　リーダーシップは身につけられる！

第1章　リーダーシップは"特別な人"の能力ではない

1 それは生まれつきではなく、意識して、身につける力である

2 「T型」と「C型」のリーダーシップ

第2章　「人を動かす力」の根源は「欲の強さ」である

1 欲とは何か？

2 リーダーシップを身につけて得られる絶大なメリット

第3章　欲が足りない人はどうすればよいのか？

1 「3WANTSモデル」でやりたいことを探す！

2 「脳」を慣らせば、「欲」は出やすくなる

3 “討死”も慣れればどうということはない

第4章　日本人のリーダーシップはなぜ育たないのか？

1 「日本でしか使えない日本人」問題

2 日本人女性が抱えるダブルパンチ

3 “羊気質”“痛がり屋さん”から脱却しよう

第5章　リーダーシップを育成しやすい環境へ泳げ！

1 リーダーシップを伸ばしやすい3つの環境

2 「大企業の仕事は大きい」という幻想

第6章　仲間を本気にする関係性をどうやって築くのか？

1 共依存関係とは何か？

2 褒めることのリスク

第7章　私自身の悪戦苦闘のリーダーシップ

1 暗黒のリーダーシップ

2 人を活かす存在になれ！

3 「一緒にやる」ということ

4リーダーシップとは何か？

第8章　危機時のリーダーシップ　〜コロナ災厄から脱するために〜

1 コロナ問題の本質とは何か？

2 みんなで一緒に沈む国

3 プロなら100と0の間で解を見つけよ

4 “責められる覚悟”のない大人たち

5 コロナ災厄の出口戦略とは何か？

おわりに　未来は我々がつくる！

数々の名著を生み出した、組織心理学の大家、半世紀にわたる研究の集大成。

【資質ではなく、「関係の深さ」に着目したリーダーシップ】

・英雄的な1人のリーダーに頼る組織は時代の変化に対応できない。

重要なのは、相互に信頼し、率直に本音を伝え合う「組織文化」。

・そのような組織文化を築くためには、役割やそれに紐づく能力ではな

く、「1人の人間として相手を見る（パーソニゼーション）」という、普段

の絶え間ない実践が不可欠。

【豊富な事例研究】

・シンガポールの急激な経済成長の背景には「謙虚なリーダーシップ」

があった！？

・階層的な組織の代表であるアメリカ軍において、一人ひとりが自分で

考える文化はどのようにして生み出されたのか？

・役割関係が明確な病院において、垣根を超えた協力関係はどのよう

に生み出されたのか？

【コンセプトだけでなく実践まで】

・詳細な読書ガイドと、1人でできる振り返りの方法、そして、実践のた

めのファーストステップを提示。

はじめに

第1章リーダーシップに対する新しいアプローチ

第2章文化的に定義される関係のレベル

第3章統治における謙虚なリーダーシップーーシンガポール・ストーリー

第4章医療センターをレベル2の文化へ変革する

第5章アメリカ軍における謙虚なリーダーシップ

第6章ヒエラルキーや意図せぬ結果が謙虚なリーダーシップを阻害してしまうとき

第7章謙虚なリーダーシップと未来

第8章謙虚なリーダーシップでは、「ソフトなもの」を強化する必要がある

第9章パーソナイズするーーレベル2のつながりをつくる

上司であることに自信がないあなただから、よきリーダーになれる。

そのためにーー

◎叱るのをやめよう

◎ほめるのをやめよう

◎部下を勇気づけよう

『嫌われる勇気』の岸見一郎による初のリーダーシップ論。

ほぼ日社長・糸井重里氏、推薦。

「リーダー論でおちこみたくなかった。

おちこむ必要はなかったようだ。」

【本文より】

＜本書で私が提示するのは、一言でいえば「民主的なリーダーシップ」です＞

＜リーダーと部下は「対等」であり、リーダーは「力」で部下を率いるのではなく「言葉」によって協力関係を築くことを目指します＞

＜「悪い」リーダーは存在しません。部下との対人関係をどう築けばいいか知らない「下手な」リーダーがいるだけだと私は考えています＞

＜現実と照らし合わせると、それはとても無理だというのもわかります。しかしながら……理想は現実性がないから理想なのです＞